Eu já entrevistei e contratei incontáveis profissionais ao longo dos anos trabalhando em gestão, e acredito que acertei em mais de 95% dos casos. Ainda que eu concorde (e até recomende) que algumas perguntas-chave, adequadamente feitas, facilitam o processo de análise, tenho que reconhecer que elas não funcionam como mágica. Mais do que respostas, a maneira que o candidato se expressa, a maneira com que faz contato visual, o tom de voz que usa em cada situação, a maneira que ele se acomoda na cadeira, os gestos que faz, são informações importantes a se interpretar, pois é preciso conhecer mais do que apenas o profissional, é preciso também conhecer a pessoa. Eu sempre digo que, para ser um bom profissional, antes de tudo, tem que ser uma boa pessoa, de bom caráter.
“Você tem paixão por esse trabalho, ou quer o emprego para pagar suas contas?“ Esqueça isso! O candidato é competente, ou não?
Eu me lembro de dois trabalhadores de linha de produção que eu contratei quando era supervisor de uma fábrica do setor automotivo, muitos anos atrás. Um deles era um bom desenhista, outro um habilidoso escalador. Na época da contratação, eu não sabia disso. O desempenho do primeiro era muito bom, o do segundo, não. Vamos ser honestos, considerando que a maioria de nós, reles mortais, tem que trabalhar para pagar contas, eu penso que não é muito efetivo julgar alguém para um trabalho focado no viés da “paixão pela atividade”. No exemplo anterior, é claro que nenhum dos profissionais amava a atividade para a qual foram contratados, mas, ainda assim, um deles teve resultados satisfatórios. Então, mesmo que o trabalho não seja a maior paixão da pessoa, ela pode, sim, desempenhá-lo muito bem, e o oposto é verdadeiro, ainda que apaixonada pela atividade, a pessoa pode não desempenhar a contento. Por certo, entre duas pessoas com a mesma competência, eu contrataria aquela que mais se identifica com a atividade, aquela que tem mais paixão. Outra situação que pode ocorrer é aquela em que o profissional competente se apaixona pela atividade, após iniciar-se nela, durante o trabalho. Portanto, a questão primordial e objetiva deve ser: Tem competência, ou não?
Qual é o gatilho para encontrar a pessoa certa para o trabalho?
Como eu já mencionei, uma boa abordagem na entrevista, perguntas-chave, tudo isso vai ajudar, mas eu acredito que há muito a se ouvir da nossa própria intuição. A neurociência já provou através de pesquisas científicas que a intuição é um processo muito mais racional do que a maioria de nós pensa que é, pois é baseada em complexas funções cerebrais que usam inúmeras informações e experiências já vividas por nós, a fim de nos dar o insight (e que, como um processo inteligente que é, pode mudar de tempos em tempos).
Portanto, entrevistando um candidato, conversando sobre vida e trabalho, eu penso que se pode disparar o gatilho da intuição. Em geral, nas empresas onde trabalhei, chefias de outras áreas costumavam oferecer propostas de trabalho para pessoas de minha equipe, contratadas por mim. Isso sempre me deixou satisfeito, primeiro, porque ver um colega de trabalho feliz em enfrentar novos desafios é gratificante, e segundo, porque desenvolver pessoas é uma das tarefas de um bom gestor, ainda que isso me obrigasse a buscar novas soluções para minha equipe.
Intuição: ouça o que ela diz atentamente!
Então, da próxima vez que entrevistar um candidato, procure conhecê-lo, saber se é uma boa pessoa, se tem as competências para realizar o trabalho, e não se esqueça de ouvir o que diz a sua “intuição”, e você, muito provavelmente, será bem sucedido na sua contratação!