“O tolo pensa que é sábio, mas o sábio se reconhece um tolo”. Essa é uma frase do personagem Touchstone, da peça “As You Like It”, do dramaturgo Willian Shakespeare, e representa muito bem dois conceitos da psicologia, e que podemos encontrar, é claro, no mundo corporativo: o efeito Dunning-Kruger, e a Síndrome do Impostor.
O Efeito Dunning-Kruger
O efeito Dunning-Kruger é um conceito advindo de um estudo (Unskilled and Unaware of It: How Difficulties in Recognizing One’s Own Incompetence Lead to Inflated Self-Assessments), de 1999, de dois professores e psicólogos da Universidade Cornell, David Dunning e Justin Kruger, e que diz que as pessoas com menor nível de competência em determinado segmento, superestimam a sua percepção de competência, sem se darem conta disso.
Sem dúvida, a autoconfiança é importante, mas é igualmente importante desenvolvermos a autocrítica. Quanto temos uma elevada autoconfiança, com uma baixa autocrítica, podemos encontrar o efeito Dunning-Kruger se manifestando, e o maior risco, nas Organizações, me parece vinculado, principalmente, a dois momentos:
- Processos de Contratação: aqui, alguém que se ache competente, sem sê-lo, pode, pelo excesso de autoconfiança, iludir as pessoas envolvidas, e acabar sendo contratado numa função para a qual não tem a devida competência. Eu já participei de centenas de processos de contratação , ao longo de minha carreira (e tenho a felicidade de ter acertado muito), mas reconheço que, no começo da minha jornada, fiz uma contratação equivocada, que, hoje, reputo ao efeito Dunning-Kruger no candidato.
- Gestão e Liderança: seja a gestão ou liderança de um projeto, ou de uma área, a pessoa que assume essa função sem a devida competência, pode causar um estrago gigantesco dentro da Organização. E o pior é que a gente vê isso não raramente nas Organizações e, sem dúvida, os motivos são os mais variados, mas o efeito Dunning-Kruger é um deles.
Para evitar que esses potenciais problemas ocorram, valerá sempre, entre outras ferramentas, o bom “olho” e a intuição afiada dos líderes da Organização, processos coerentes de contratação, e a avaliação eficaz do colaborador.
A Síndrome do Impostor
A Síndrome do Impostor é, de certo modo, o inverso do Efeito Dunning-Kruger, e significa dizer que a pessoa, embora competente, não se vê assim. Esse conceito veio do estudo “The Imposter Phenomenon in High Achieving Women: Dynamics and Therapeutic Interven“, de 1978, de duas psicólogas da Universidade Georgia State, Pauline Rose Clance e Suzanne Imes. O termo original, como se vê no título, era “Fenômeno do Impostor”, e o estudo era relativo às mulheres no trabalho que, apesar de terem reconhecidos resultados de sucesso, não se sentiam competentes na mesma medida. Mais tarde, o conceito foi ampliado para homens e mulheres, indistintamente, pois verificou-se que os homens também podem padecer dessa visão distorcida de si mesmos.
Nas Organizações, essa síndrome se manifesta naqueles profissionais visivelmente competentes, mas que relutam em assumir novos desafios. Podem ser aquelas pessoas que olhamos e pensamos: “Poxa, que talento desperdiçado!” Mais uma vez, o papel das lideranças é importante para motivar essas pessoas a assumirem novos desafios, dando o devido apoio para que elas possam desempenhar novas funções.
Ter consciência de que estes fenômenos comportamentais existem, é o primeiro passo para reconhece-los e identifica-los, protegendo-nos de seus efeitos, e, ao mesmo tempo, tendo o discernimento de que isso não ocorre apenas com os outros, mas pode ocorrer com nós mesmos.