Sim, você já deve ter vivenciado uma situação em que alguém que não tinha as melhores qualificações foi beneficiado de algum modo, ou para liderar aquele importante projeto corporativo, ou mesmo para receber uma cobiçada promoção de carreira. Claro que isso pode ser um erro de julgamento seu, mas pode ser, também, um favorecimento da chefia (vemos isso em todas as Organizações!…). E esse “favorecimento”, que muitos profissionais próximos podem descrever como uma simpatia gratuita com o sujeito, tem um nome: é o chamado Efeito Halo, que é a tendência em avaliar positivamente uma ou mais características de uma pessoa, baseada em uma impressão positiva de outra característica não relacionada. O Efeito Halo foi primeiro descrito pelo psicólogo americano Edward L. Thorndike, que em 1920 publicou o artigo A Constant Error in Psychological Ratings (Um Erro Constante nas Classificações Psicológicas – em tradução livre). A pesquisa de Edward L. Thorndike, relatou a existência desse efeito em militares, quando os comandantes foram solicitados a avaliar seus subordinados em qualidades físicas, inteligência, liderança e qualidades pessoais (ou seja, caráter). Thorndike observou uma correlação entre traços positivos e negativos não relacionados, pois os subordinados mais altos e com melhor aparência física também foram classificados como soldados mais inteligentes e melhores. No mesmo artigo, Thorndike também relata um estudo similar feito com professores, e que apresenta resultados na mesma linha. Thorndike determinou, a partir desses experimentos, que as pessoas generalizam a partir de uma característica marcante para formar uma visão favorável, ou desfavorável, de uma pessoa. Mais tarde, esse conceito começou a ser aplicado não apenas com pessoas, mas também, com empresas, marcas ou produtos.
Embora o conceito originalmente proposto por Thorndike, dizia respeito às generalizações positivas ou negativas, vem se popularizando o conceito de Efeito Horn (em referência à devil’s horn – chifre do diabo) para designar as generalizações negativas ou o desmerecimento gratuito, ou seja, a tendência em avaliar negativamente uma ou mais características de uma pessoa, baseada em uma impressão negativa de outra característica não relacionada. Por questões didáticas, vamos, a seguir, utilizar os dois conceitos.
Os Erros em Avaliações Profissionais
Numa Organização, o Efeito Halo, ou o Efeito Horn, pode se manifestar na tendência de uma liderança em superestimar, ou subestimar, um liderado; e isso pode ocorrer devido a vários motivos. No livro Improving Employee Performance Through Appraisal and Coaching (Melhorando o Desempenho dos Funcionários por Meio de Avaliação e Treinamento – em tradução livre), publicado em 2006, Donald Kirkpatrick faz uma boa análise dos fatores associados à tendência em superestimar, ou subestimar, o real desempenho de um funcionário. Veja-os a seguir.
Avaliando Equivocadamente pelo Efeito Halo
Segundo Donald Kirkpatrick, alguns dos aspectos relacionados aos erros de avaliação profissional, devidos ao Efeito Halo, a que qualquer pessoa está sujeita, podem ser descritos a seguir:
- Efeito do Resultado Passado: um histórico de bons resultados no passado distante pode induzir a uma avaliação de bons resultados no passado recente. É como diz o ditado popular Português: “Cria a fama e deita-te na cama“, pois uma opinião positiva (claro que isso vale, de modo contrário, para uma opinião negativa) criada em relação a alguém, poderá ser mais forte do que as impressões atuais, resultado de ações do presente;
- Efeito da Regência: similar ao item anterior, o efeito da Regência é o princípio de que aquilo que foi apresentado mais recentemente provavelmente será lembrado melhor. Por exemplo, um excelente trabalho realizado ontem ou na semana passada pode compensar um desempenho ruim hoje, levando a uma avaliação positiva não condizente com a realidade;
- Compatibilidade: há uma tendência de avaliar, num grau superior ao que é realmente merecido, as pessoas a quem achamos mais agradáveis, ou que, costumeiramente, concordam com nosso pensamento e validam nossas ações.
- Um Grande Atributo: aquele que tem uma aparência impressionante, um diploma de uma Universidade super conceituada (Harward, Cambridge, Oxford, por exemplo), ou qualquer outro atributo muito significativo, obtém, em geral, uma avaliação mais favorável de uma característica não relacionada, do que a pessoa que não possui esses atributos.
- O Efeito Ponto Cego: é o caso em que o gestor não considera certos tipos de defeitos na avaliação de seu subordinado porque são exatamente iguais aos dele.
- O Viés da Não-reclamação: O funcionário que não reclama, não é muito crítico, e diz que tudo está ótimo, será, provavelmente, superestimado numa avaliação.
Avaliando Equivocadamente pelo Efeito Horn
Segundo Donald Kirkpatrick, algumas causas desse equívoco de avaliação, devidas ao Efeito Horn, podem ser descritas a seguir:
- Alta Expectativa: em geral, o gestor é perfeccionista e extremamente exigente em relação aos resultados, estabelecendo para si e para sua equipe uma expectativa muito alta. Dessa forma, no momento de avaliar o liderado, ele o considera num grau abaixo do que seria o merecido.
- Funcionário Discordante: nesse caso, o gestor exprime sua irritação com o liderado que constantemente discorda de seu pensamento ou decisões, avaliando-o num grau abaixo do que seria o justificado pelo seu desempenho.
- O Efeito Excentricidade: nesse caso, os excêntricos, os diferentões, podem ser subestimados e obter avaliações mais baixas pelo simples fato de serem diferentes.
- Participação em uma Equipe Fraca: um bom jogador, num time fraco, acaba obtendo avaliações mais baixas do que ele teria se estivesse em um time vencedor.
- O Efeito da Culpa por Associação: a pessoa que não é realmente conhecida pelo gestor é, frequentemente, julgada pela companhia das pessoas com quem anda.
- O Efeito Incidente Recente: um incidente recente pode acabar com o efeito de meses de bom trabalho, e dar a uma pessoa uma avaliação mais baixa do que seria o merecido.
- O Efeito da Personalidade: um funcionário que é arrogante, abusado demais, apático demais, ou que não possui alguma característica que o gestor associa a bons funcionários, acaba sendo subestimado na avaliação, recebendo um grau inferior ao que seria o merecido.
- O Efeito da Autocomparação: a pessoa que faz um trabalho diferentemente da maneira como o gerente o fazia quando tinha esse mesmo trabalho, sofre mais do que uma pessoa cujo trabalho o gerente nunca fez.
Evitando os Erros de Avaliação
Para evitar esses erros de avaliação, em primeiro lugar, é bom que o gestor conheça bem todos os aspectos que podem levar a avaliações equivocadas. Em segundo lugar, é preciso que a Organização estabeleça padrões de desempenho, de tal forma que o impacto, tanto do Efeito Halo quanto do Efeito Horn, seja eliminado ou, pelo menos, minimizado.