Hoje, mais do que nunca, bons ambientes de trabalho, transparência administrativa, além de justiça e integridade da alta direção são alguns fatores-chave para a atração e retenção de bons profissionais. E, somente com bons profissionais uma empresa pode ser competitiva. Por isso, cuidado com a dissonância corporativa, pois ela é um câncer dentro da Organização, corroendo a sua Cultura e promovendo os males que se pode imaginar. Vamos entender o porquê!
Dissonância Cognitiva
Primeiro, vamos entender o conceito de “dissonância cognitiva”, quando ocorre e quais são seus efeitos. Leon Festinger foi um psicólogo americano que, em 1957, publicou o livro “A Theory of Cognitive Dissonance” (Teoria da Dissonância Cognitiva – em tradução livre) descrevendo a dissonância cognitiva como sendo o desconforto emocional resultante da discordância entre pensamentos ou palavras de uma pessoa, e seu comportamento ou suas ações.
Por exemplo, um fumante que sabe todos os males que o cigarro poder causar, inclusive câncer; mas, que, continua fumando. Dessa forma, há um conflito entre o seu pensamento (que sabe que o cigarro faz mal) e sua ação (que é a de fumar). Para reduzir a discordância entre um e outro, ele tenta convencer-se de que ao parar de fumar pode ganhar peso; de que tem coisas mais importantes para lidar no momento; e de que o cigarro tem um efeito relaxante para ele. E têm aqueles que ainda dizem que vão morrer de qualquer jeito, com ou sem cigarro…
Claro, é tudo balela, porque, de fato, fumar faz muito mal à saúde; mas é o suficiente para ele aliviar o desconforto emocional pela dissonância cognitiva. A outra maneira seria, obviamente, parar de fumar. as, o importante, aqui, é ter em mente que uma ação diferente de um discurso, provocará a dissonância cognitiva que, por consequência, trará um sentimento desagradável e desconfortável. Mas, o importante, aqui, é ter em mente que uma ação diferente de um discurso, provocará a dissonância cognitiva que, por consequência, trará um sentimento desagradável e desconfortável.
Dissonância Corporativa
Voltemos, então, ao ambiente corporativo. Vemos, infelizmente, coisas muito parecidas em empresas que têm discursos conflitantes com a ação e o comportamento da alta direção! Isso é a dissonância corporativa!
Veja alguns exemplos que, infelizmente, a gente vê no dia a dia. É o caso da empresa que apregoa que empodera as lideranças, mas que, quando um supervisor precisa demitir um funcionário de sua própria equipe, tem que pedir autorização da gerência ou do RH. Ou o caso da empresa que estabelece a confiança como um de seus valores mais importantes, porém, o CEO manda seus vendedores mentirem quanto ao prazo de entrega para não perderem a venda. Ou o caso da empresa que diz que a ética é o alicerce de seus negócios, mas, o diretor financeiro manda faturar produtos que ainda não foram fabricados, apenas para maquiar o relatório de faturamento e fazer parecer que a meta de faturamento foi atingida.
Outra situação é a da empresa que estimula inovar e assumir riscos, porém, quando alguém erra é penalizado ou ridicularizado. Ou a empresa que apregoa ter um ambiente de trabalho justo, valorizando as pessoas, mas há falta de transparência e a comunicação pobre; além de tolerarem pessoas tóxicas e de mau caráter em seus quadros. Ou, o que talvez seja o caso mais clássico de todos, a empresa cujo RH faz campanhas e palestras sobre bem-estar e qualidade de vida, mas a alta direção pressiona com projetos com prazos impossíveis de serem cumpridos; além de impor uma carga de trabalho descomunal para evitar novas contratações.
Esses são só alguns exemplos da discordância entre o discurso Organizacional e o comportamento da alta direção (dissonância corporativa), e que tem um impacto negativo relevante. Vai causar, no mínimo, desânimo nos bons profissionais, provocando, gradativamente, a corrosão da Cultura Organizacional. Com isso, a empresa perderá os bons profissionais, e, é claro, competitividade.
E como se resolve o problema da dissonância corporativa?
Ora, as ações para eliminação da dissonância corporativa estão, basicamente, nas mãos do CEO, pois é ele que, em primeiro lugar, deve salvaguardar as pessoas, o ambiente e a Cultura da empresa. É o CEO quem deve garantir que os gestores estejam realmente praticando o discurso comunicado pelo RH e pela direção. Se ele não for capaz disso, ou, pior, se ele for um dos responsáveis em causar a desarmonia, obviamente, deve ser substituído! Caso contrário, a Cultura Organizacional seguirá se deteriorando e se corroendo.