Tom Peters, um economista e escritor americano que publicou, em 1982, em coautoria com Robert H. Waterman Jr., o livro In Search of Excellence, costumava dizer que “o simples ato de prestar atenção positiva às pessoas tem muito a ver com a produtividade”. Vamos, então, a seguir, analisar o quanto a boa gestão de pessoas influencia positivamente a produtividade no trabalho.
Um Pouco de História
Desde a 1ª Revolução Industrial (caracterizada pela mecanização e uso de máquinas a vapor), que iniciou-se em 1760, até a 4ª Revolução Industrial (caracterizada pelos sistemas ciberfísicos intercomunicados, inteligência artificial, e nanotecnologia, para citar algumas de suas características), que estamos começando a viver agora, não apenas a tecnologia mudou, mas também a relação empregador/empregado mudou sobremaneira. E nesse aspecto, a globalização, que se iniciou na década de 90, teve também grande contribuição, pois ela e toda essa evolução fez aumentar a concorrência e os padrões de qualidade, de um lado pelo emprego de tecnologia nos processos produtivos, e por outro, pelo aumento da exigência em termos de preço e qualidade por parte do consumidor. E, para as Organizações darem conta desses novos padrões de qualidade e tecnologia, foi preciso mudar a forma de gerenciar a força de trabalho, mudando seus paradigmas; a figura do capataz deu lugar ao líder, e a área de Recursos Humanos (RH) das Organizações precisou se modernizar e cuidar da gestão de pessoas de modo mais amplo e eficiente.
A Gestão de Pessoas e a Produtividade
Ainda que eu mesmo, na minha carreira corporativa, tenha conhecido vários profissionais cujos perfis estavam muito mais próximos ao do capataz, do que ao do líder, é evidente que a grande maioria já percebeu a importância da liderança eficaz para o resultado operacional. E cada vez mais, a boa gestão de pessoas será determinante para o sucesso de qualquer Organização. No início do século XX, na fábrica da Western Electric Company (Hawthorne/Chicago), foram realizados uma série de experimentos para verificar o quanto a iluminação afetava a produtividade, e verificou-se que a cada alteração na iluminação, houve melhora na produtividade. Porém, surpreendentemente, ao se retornar às condições de iluminação iniciais, a produtividade continuou alta, indicando que a atenção dada ao ambiente de trabalho era o fator preponderante, e não a luminosidade em si. Esse experimento é um marco no estudo da produtividade no trabalho, e dele participou, também, Elton Mayo (psicólogo, sociólogo, pesquisador e professor da Harvard Business School); sendo que o experimento abordou, também, aspectos de duração do trabalho, intervalos, incentivos, e outras questões relevantes para os funcionários, mostrando a importância da gestão de pessoas. Esse experimento revolucionário, por conta de seus achados, deu origem à expressão “efeito Hawthorne”, para indicar o aumento na produtividade decorrente do aumento da atenção ao trabalhador.
A Estrutura da Gestão de Pessoas Eficaz
Baseado nas mudanças das relações de trabalho e descobertas sobre produtividade ao longo do tempo, como vimos anteriormente, a área de Recursos Humanos (RH) das Organizações precisou ocupar-se não apenas de “recrutamento & seleção” e “documentação legal e regulamentos internos”, mas também, de um conjunto importante de outras funções na Gestão de Pessoas:
- Plano de Cargos e Salários: descreve todos os cargos da Organização, estabelecendo suas responsabilidades, requisitos e faixa salarial. Isso tem um forte apelo, não apenas por organizar a grade das funções, mas por dar uma visão clara da possibilidade de crescimento profissional.
- Política de Benefícios: inclui plano de assistência médica, seguro de vida, PLR (participação nos lucros e resultados), previdência complementar, educação financeira, bolsa de estudos, auxílio farmácia, etc. Esses são fatores importantes para criar uma atratividade de emprego, mantendo os talentos dentro da Organização.
- Avaliação de Desempenho: uma boa avaliação deve apontar as competências onde o funcionário é bom (para garantir que assim continue), e aquelas onde ele precisa melhorar (buscando desenvolvimento). A avaliação de desempenho tem a finalidade de desenvolver o funcionário com potencial e, quando for o caso, substituir os de baixo desempenho e baixo potencial.
- Desenvolvimento de Competências: é o processo que visa desenvolver as competências dos funcionários,que foram identificadas previamente como necessárias. Esse processo inclui, também, a programação dos treinamentos, sua execução e avaliação. É um fator motivacional importante para a força de trabalho.
- Plano de Sucessão: é o processo formal que identifica e desenvolve determinadas pessoas para assumirem determinados cargos, focando, obviamente, naqueles cargos que são mais estratégicos ou que tenham maior dificuldade na sua substituição.
Os Efeitos da Boa Gestão de Pessoas na Produtividade
O burnout, que é o temo em inglês para identificar o esgotamento físico/mental no trabalho, é, em síntese, o resultado de uma má gestão de pessoas. Segundo uma pesquisa Gallup, com 7500 funcionários, publicada em 2018, e que avaliou o efeito do burnout, os 5 fatores que levam ao burnout são: tratamento injusto no trabalho, carga de trabalho exagerada, falta de clareza de função, falta de comunicação e apoio do gestor, e pressão por prazo irracional. Todos esses fatores são resultado de uma má gestão de pessoas, seja por conta do gestor que foi mal recrutado e não é adequado ao cargo, seja por ausência de políticas adequadas, seja por um plano de cargos mal feito, seja por conta de falta de treinamento. Enfim, está tudo relacionado à uma gestão de pessoas equivocada. A pesquisa Gallup informa, ainda, que aqueles que disseram que muitas vezes (ou sempre) sofrem burnout no trabalho têm 63% mais chances de passar um dia doente, têm 2,6 vezes mais chances de deixar seu atual emprego, e são 13% menos confiantes em seu desempenho.
O estudo “Comportamentos de Liderança: Efeitos sobre a satisfação no trabalho, produtividade e comprometimento organizacional ” (Leadership behaviours: Effects on job satisfaction, productivity and organizational commitment), publicado em 2001 por Jennifer C F Loke (Universidade de Hull- Reino Unido), realizado em organizações de saúde, em Cingapura, apontou que a produtividade e a satisfação no trabalho dos colaboradores, e o comprometimento organizacional, apresentaram uma correlação estatística com o comportamento das lideranças. Existem várias outras pesquisas que relacionam a boa liderança, com os bons resultados organizacionais. Dessa forma, a gestão de pessoas da Organização deve ter certeza de recrutar e selecionar as lideranças adequadas ao seu ambiente de trabalho e Cultura Organizacional, buscando os melhores profissionais, com o objetivo de, além de criar um bom ambiente de trabalho (sem burnout), atingir os melhores patamares de produtividade.
Quanto ao treinamento, uma pesquisa da Universidade de Berkeley, sobre produtividade e treinamento, mostrou que o aumento de 1% no tempo de estudo da força de trabalho em um país latino-americano, representou ampliar em 0,4% a produtividade nacional em um ano. A Motorola calculou, anos atrás, que cada dólar investido em treinamento trazia um retorno de 30 dólares em ganho de produtividade dentro de 3 anos.
Conclusão
É evidente o papel que exerce a gestão de pessoas no resultado corporativo, principalmente no tocante à produtividade, sendo um dos principais fatores críticos de sucesso de qualquer Organização. Por isso, dedique-se a criar uma estrutura de gestão de pessoas que seja eficaz, abordando todos os seus principais processos (recrutamento & seleção, documentação legal e regulamentos internos, plano de cargos e salários, política de benefícios, avaliação de desempenho, desenvolvimento de competências, e plano de sucessão), focando especialmente a seleção das lideranças, e os programas de treinamentos; pois, estes são fatores-chave, não apenas para a produtividade, mas, pensando em um contexto maior, para criar uma Cultura de Melhoria, que vai levar a Organização a patamares mais elevados nos seus principais indicadores, conforme abordei em detalhes no meu livro Cultura de Melhoria – Levando a Organização à Excelência.