Desenvolvimento de Competências

Para ganhar em produtividade e motivação!

 

Introdução

A única profissão para a qual não se precisa de nenhum tipo de formação é a de idiota; para as demais é preciso estudar”. Essa citação, atribuída ao jornalista americano Joseph Pulitzer (1847/1911), exemplifica a necessidade constante de aperfeiçoamento de um profissional, e o aumento de sua competência. Mas, então, o que é "competência"? Competência é o conjunto de três vertentes importantes: conhecimento, habilidade e atitude. Dessa forma, o treinamento é uma forma certeira de desenvolver competências.

 

Investimento em Treinamento

 

Mas, para o empresário, vale mesmo a pena investir em treinamento? Segundo várias pesquisas na área de desenvolvimento de competências, sim! Veja a seguir:

  • Uma pesquisa da Universidade de Berkeley, sobre produtividade e treinamento, mostrou que o aumento de 1% no tempo de estudo da força de trabalho em um país latino-americano, representou ampliar em 0,4% a produtividade nacional  em um ano.
  • Na França, os investimentos com treinamento, em 1990, foram, em média, 3% do total da folha de pagamentos.
  • O Japão investe em torno de 6% da folha de pagamento em treinamento.
  • A Motorola calcula que cada dólar investido em treinamento traz um retorno de 30 dólares em ganho de produtividade dentro de 3 anos.
  • Grandes empresas no Brasil investem de 2% a 4% de sua folha de pagamento em treinamento de seus empregados.

Imagine o diálogo entre o gerente industrial e o diretor geral da fábrica:

Diz o gerente industrial: - Precisamos investir em treinamento do pessoal!

E o diretor: - É. Mas...e se a gente treiná-los e eles deixarem a empresa?

Gerente industrial: - E se a gente não treiná-los, e eles ficarem?

 

Processo de Treinamento (Desenvolvimento de Competências)

O processo de treinamento é composto, basicamente, por 4 atividades principais: identificação da necessidade de treinamento, programação de treinamento, execução do treinamento, e avaliação do treinamento.

Na fase de identificação, devemos fazer o chamado LNT (levantamento das necessidades de treinamento), verificando as competências necessárias do público alvo, contra as competências já desenvolvidas. Na fase de programação, elaboramos um calendário de treinamento, definindo local e data, e, preferencialmente, também o instrutor responsável. Na fase de execução, é quando efetivamente o treinamento é ministrado. É importante cuidar dos detalhes do local (que deve ser adequado e silencioso), da pausa para um café depois de duas horas de treinamento, do material didático, entre outras coisas. Na fase da avaliação, verificamos a reação do participante em relação ao treinamento e o aprendizado (durante o treinamento), e a mudança de comportamento e resultados (no local de trabalho).

 

 

Identificação das Necessidades e Programação de Treinamento

 

Execução do Treinamento

O treinamento deve ser tratado como um processo, e não como um evento, caso contrário não proporcionará os resultados desejados. Existem alguns fatores fundamentais que diferenciam o treinamento de crianças, do treinamento de adultos. A criança, como uma esponja, tende a absorver o conhecimento, como que de forma natural, ao passo que o adulto precisa entender exatamente onde irá aplicar esse conhecimento, e por que precisa dele.

 

Avaliação do Treinamento

Estatísticas de treinamento revelam que, aproximadamente 10% das pessoas aplicam, por si só, os novos conceitos aprendidos, 80% precisam de acompanhamento e os outros 10% não os aplicam de modo algum. 

A curva do esquecimento nos mostra a necessidade do acompanhamento pós-treinamento e da reciclagem para ratificar e consolidar o aprendizado. O acompanhamento feito no funcionário treinado é, portanto, essencial para o bom resultado do processo de treinamento.

Baseado no modelo de Donald Kirkpatrick, existem 4 níveis em avaliação de treinamento que, se aplicados em seqüência, são a única forma EFICAZ de avaliação de resultados:

  • Nível 1: Reação: medida da satisfação do treinando
  • Nível 2: Aprendizagem: aplicação de teste.
  • Nível 3: Comportamento: é a mudança na conduta e no procedimento que deve ocorrer devido ao treinamento. Função direta da chefia imediata e do próprio treinando. Deve haver estímulo no ambiente de trabalho
  • Nível 4: Resultado: é o impacto direto que acontece nos resultados devido à aplicação dos conhecimentos aprendidos. Por ex., aumento no índice de eficiência de oficina, medido individualmente.